109年4月號 道 法 法 訊 (336)		DEEP & FAR
事業單位工作規則之效力	吳佩真 律師 •輔仁大學法律系學士 •東吳大學財經法律組碩士 •大陸初級併購交易師 •大陸法律執業資格考試及格

勞動基準法之訂立目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，故勞動基準法為保障勞工之最低標準。保護勞工之方式不外乎由薪資、工時、加班等等面向著手。然而，勞資雙方間之爭議仍層出不窮，加班費為常見的勞資糾紛之一，以下簡述加班費之計算方式及現行實務之問題。

勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給（第一項）。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上（第二項）。」除勞基法第24條之規定外，事業單位常另訂公司工作規則，針對員工福利、上班限制等規定加以說明，然實際運作上，常發生員工未遵守工作規則而在離職後以事業單位違反勞基法為由向勞動局申訴，使得事業單位被裁處高額罰鍰。

最高法院81年度台上字第2492號判決：「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」依判決意旨所示，工作規則僅須公開揭示，並經勞工默示同意即為有效，工作規則的內容即成為僱傭契約的一部分。然而，現今勞動局大多以勞、資地位不對等、組織氣氛等原因為由，而「直接」認定大多的勞資糾紛都可歸責於資方，而不判斷資方是否具有主觀上之故意或過失，勞動局此舉顯然違反行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」