100年12月號 道 法 法 訊 (236)

DEEP & FAR

 

 
僱用契約或是內部指引或政策
該做的改變

薛家鳳 專利工程師

•      淡江大學機械系

•             紐約州立大學機械工程碩士

 
 

世上並沒有任何單一處理如何計算獎勵與酬謝發明員工的方法。源於歐洲經驗，以下的條款可供採納：

1. 一個預先設定一次付清固定額度，分別當發明、新型或新式樣專利領證時所支付給員工的條款。

2. 一個預先設定不同層級的一次付清額度的條款，最好是不要將給付等級直接連結到雇主的獲利或營收。例如，參照法國的實施方式，酬勞的等級得相當於1到12個月的員工薪水，端視員工的貢獻度和該獲得專利的發明所產生的利潤而定。如果該公司是上市公司，一個允許的另外選項是將酬勞的等級連結到公司股份的數目。

在此條款中，雇主也應當儘可能明確的規範員工於其有資格獲取某等級的酬勞之前，該員工或其發明所需要符合的標準。舉例來說，該條款應該允許雇主考量以下的事情，如：(1) 某位特定員工對於該發明的貢獻 (2) 該獲得專利的發明其本質與所產生的實際利益 (3) 創造該發明的貢獻者人數 (4) 相關的產品是否也屬其他專利的範圍，等等。該條款亦須明確指出支付方式是一次給付、按年度還是按階段支付。

（待續）